錢分好了，管理的問題就解決了一半
- 年底獎金分多少，完全是拍腦袋：分配體系不科學，獎金分配是老板拍腦袋、會哭的孩子有奶喝而決定的
- 錢分了不少，但員工沒有明顯的感知：現有的分配體系，未能支撐公司導向長期有效增長，雖然不斷加大激勵，但是效果不明顯……
- 公司前、中、后臺利益分配沒有聯動：前中后臺在分配上沒有聯動，中后臺就不關心業務，不能及時響應和有效地支持一線的作戰部門……
【 華營實戰工作坊】
有效分錢
導向沖鋒，系統分錢
課程背景
課程邏輯
課程價值
- 凝聚共識：打開認知，統一思想，對關鍵管理問題達成共識
- 導向沖鋒：落實分配理念，導向更大的價值創造
- 獲取分享：構建以奮斗者為本、以結果為導向的利益分配機制
- 學習方式 -
華營實戰工作坊學習三步法
- 第一步：對標華為最佳實踐，分析自身差距
- 第二步：現場習得方法，團隊共創解決方案
- 第三步：撰寫行動計劃，推進輸出成果落地
學、教、練相結合，促進實踐落地
標桿實踐-1
薪酬規劃源自業務戰略，目的是導向更大的價值創造
標桿實踐-2：獲取分享制
多勞多得，鼓勵沖鋒
1、獎金是掙來的，不是必然的
- 獎金是由公司經營情況、組織績效和個人績效共同決定的
2、獎金是變動的，不是固定的
- 在公司經營好時，不同的組織績效的獎金有差距
- 在同樣的公司經營情況和組織績效下，個人的獎金根據個人不同的績效結果會不同
課程大綱
第一
引言
1. 華為基本法的概念框架
2. H公司的關鍵成功五要素剖析
3. H公司的人力資源變革歷程、發展階段與價值演進
4. 人力資源管理理念與實踐體系
第二
系統分錢的理念
1. 一些常見的企業激勵模式
2. 薪酬管理是價值為綱的薪酬管理：導向集體奮斗，全營一桿槍
3. 獲取分享制
4. 做好非物質激勵，成倍放大整體激勵效果
研討1-1：本公司薪酬激勵的核心理念
研討1-2：本公司價值創造的龍頭組織
第三
薪酬總包設計：以終為始，導向勝利
1. 公司薪酬的來源應該是什么？
2. 傳統的價值分配機制與華為的價值分配機制
3. 合理的勞資分配
4. 薪酬總包的內涵與分類
5. 常用的公司薪酬總包設計方法
6. 未過盈虧平衡點的發展中企業如何規劃薪酬包？
7. 薪酬總包的設計校驗與管理
8. 薪酬包彈性管控
研討2：關于公司薪酬總包設計
第四
薪酬總包分配：自下而上，獲取分享
1. 組織激勵源于業務經營與發展的獲取分享
2. 各業務單元/平臺部門共同分享公司價值創造收益
3. 把蛋糕做大是獲取更多分享的唯一途徑
4. H公司的業務單元獲取分享案例
5. 基于價值創造，四步生成獎金包
6. 薪酬包線性、加速、扣減機制
7. 更多的業務單元薪酬激勵算法
8. 服務BG與職能平臺獎金包獲取分享
9. 工資性薪酬包管理
10. 工資包與獎金包擰麻花
研討3：薪酬總包分配到組織
第五
員工薪酬激勵
1. 十六字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
2. 員工薪酬管理之五步法
3. 員工薪酬調整的方法：向貢獻者奮斗者傾斜，向一線傾斜
4. 員工獎金評議的方法：以責任績效貢獻定回報
5. 薪酬調整溝通技巧
6. 對我們的啟示
研討4：個體激勵來源于“以貢獻定回報”
第六
長期激勵管理
1. 什么樣的企業需要長期激勵
2. 常見的幾種長期激勵工具對比
3. H公司的長期激勵發展歷程
4. H公司長期激勵的兩種形式
5. 長期激勵授予條件
6. 長期激勵實施框架
7. 長期激勵三步走策略
研討5：小組學習復盤&總結
導師介紹
余光遠 華為公司前集團薪酬管理部領導、前地區部級代表處總經理
- 22年華為工作經驗，歷任華為公司集團薪酬管理部副部長、全球區域薪酬管理部副部長、華為消費者BG薪酬管理部副部長，面向集團常務董事會匯報薪酬激勵方案并負責落地實施，是集團人力資源薪酬COE領域專家；
- 在華為任職期間，曾在地區部任代表處總經理，銷售體系全球區域業務支持部，全球銷售管理部長，銷售鐵三角組織建設及LTC流程變革項目群總監，負責包含銷售、解決方案、交付、運營、合同質量等6個子項目，擁有端到端全流程業務變革經驗；
- 客戶直銷領域專家，熟悉海外市場（亞太、非洲、南美、歐洲等），《以客戶為中心》編委成員。
主要課程與項目經驗
- 主要課程與研討專題：
A人力資源：績效考核、激勵（獎金、股權）、工資框架、崗位職級、治理架構、干部管理；
B銷售領域：LTC流程、鐵三角組織、客戶關系、解決方案銷售、總經理角色認知；
C戰略與執行：戰略規劃與解碼、例行經營輔導。 - 輔導企業：海大集團、羅萊生活、東成電動、萬孚生物、愛旭太陽能等十數家行業頭部企業
暫無內容
有效分錢
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報名事項
適用對象
學習對象：
核心高管（營銷+產品/研發+人力板塊負責人）+戰略洞察小組等
企業要求：
企業年營收規模不低于1億元，創立時間不少于3年
非資源依賴型或投資型企業
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